Природа изменений, или Как увидеть возможности в кризис?

Почему это так актуально?

Ицхака Адизеса часто спрашивают: «Доктор, что нам делать в кризис, как стать сильнее?». От доктора ждут прогнозов, волшебной формулы. Его ответ прост: «Будьте едины, не разваливайтесь на куски. Сейчас происходит дезинтеграция (разрушение), что является естественным процессом при любых изменениях.  Кризис – это тоже изменения: для одних -  это проблемы, для других – возможности». Как мы на это смотрим, зависит от наших внутренних установок, которые часто мешают нам видеть возможности. 

В реалиях пандемии коронавируса большинство из нас осознало, что жизнь после самоизоляции уже не будет прежней.  Придется быстро адаптироваться к новым условиям, иначе просто не выжить. В связи с этим интерес вызывают исследования доктора Ицхака Адизеса, которым он посвятил более 40 лет. Доктор Адизес предполагает, что природа любых изменений лежит в дезинтеграции (разрушении). Сейчас в преддверии нового кризиса - идеальное время, чтобы в этом разобраться и понять, что с этим делать.

Как скорость изменений приводит к разрушению?

Наш мир – это многообразие систем и подсистем, изменение которых происходит не синхронно. Поэтому между ними возникают разрывы. Пример 1 - человек: его биологический возраст равен 40 годам, интеллект развит на 70 лет, по эмоциональному развитию - подросток, по духовному развитию - еще не родился. Пример 2 – молодая компания: маркетинг меняется очень быстро, производство – медленнее, бухгалтерия – «забыта в средние века», человеческие ресурсы меняются медленнее всех. 

Как мы видим из примеров, изменения в подсистемах происходят с разной скоростью, что приводит к разрывам. Вследствие этих разрывов система может распадаться на части. Наступает  дезинтеграция -  естественный процесс при любых изменениях. Чем выше скорость изменений, тем быстрее происходит дезинтеграция. Например, в процессе организационных изменений в компании (оптимизации организационной структуры, бизнес-процессов, внедрения новой технологии и т.д.) мы можем наблюдать дезинтеграцию интересов, людей, процессов, структуры, отношений организации с рынком и др. Предлагаю более подробно остановиться на формах дезинтеграции.

Формы дезинтеграции – в чем секрет успеха?

 

Интересы

Одной из основных форм дезинтеграции является дезинтеграция интересов: разные интересы команды/отделов/компании. На мой взгляд, это основная причина, которая мешает достигать высоких результатов, проводить изменения на любом уровне. Например, основатель небольшого стартапа на начальном этапе совмещает несколько ролей: занимается продвижением проекта, поиском клиентов, организацией продаж, принимает и реализовывает решения. Он видит результаты своих усилий. С развитием бизнеса в компанию приходят новые люди, начинается делегирование ответственности. Зачастую полномочия по принятию решений остаются у владельца стартапа, а за реализацию решения отвечают другие люди.  То есть мы наблюдаем дезинтеграцию между теми, кто делает работу и теми, кто получает основную выгоду от конечного результата. Это приводит к дезинтеграции интересов. Чем больше этот разрыв, тем больше дезинтеграция интересов. Для устранения этого разрыва необходимо провести большую работу по созданию в компании атмосферы взаимного доверия и уважения, а также подобрать взаимодополняющую команду (более подробно о формуле успеха читайте в статье «Управляя изменениями: методология доктора Адизеса»). 

Люди

В большинстве случаев, когда компания только создается, основатели хорошо знают друг друга, у них общие ценности и цели.  С ростом компании появляются новые люди из другого круга общения, с другими интересами, мышлением. Таким образом, эти новые сотрудники дезинтегрированы с компанией. Возникают характерные проблемы: непонимание целей компании, недостаток коммуникации, искажение информации и др. Решить проблему дезинтеграции людей поможет развитая корпоративная культура и выстроенные процессы коммуникации. При этом важно, чтобы каждый сотрудник понимал, какой вклад он вносит в общий результат в процессе ежедневной работы. 

Процесс

В методологии Адизеса управленческий процесс - это способность компании определять свои проблемы и возможности и справляться с ними. Как показывает практика, на начальном этапе создания компании царит атмосфера открытости и единения. При возникновении проблем сотрудники сразу о них заявляют и вместе пытаются разобраться и найти решение. С развитием компании и приходом новых сотрудников проблем становится больше, легкость общения теряется. Сотрудники перестают открыто обсуждать проблемы, появляется страх стать виновным в создании этих проблем. Как следствие, наблюдаем дезинтеграцию управленческого процесса: никто не пытается открыто заявлять о проблемах, надеясь, что все само собой разрешится.
Дезинтегрироваться могут миссия и видение (разное восприятие у собственников бизнеса и топ-менеджеров), организационная структура. Если вы проанализируете в компании любую проблему (падение продаж, внутренние конфликты, узкие места в процессах, делегирование полномочий и ответственности и т.д.), попытаетесь глубже понять ее причину, наверняка увидите дезинтеграцию. Элементы системы распадаются на части, потому что изменения внутри компании происходят с разной скоростью (примеры 1 и 2).  И это естественный процесс, природа любых изменений.

Задача управленца - обеспечить не только рост компании, увеличение прибыли, но и сохранить цельность организации. Поэтому так важно проводить своевременную диагностику компании, чтобы вовремя понять, какие элементы системы работают, а какие – уже нет. Для проведения успешной диагностики нужно научиться задавать правильные вопросы, в первую очередь себе. В этом может помочь метод QBQ – the question behind the question, что в переводе с английского означает «вопрос за вопросом».

Метод QBQ 

Главная идея этого метода в том, что мы несем ответственность за собственный выбор и всегда можем принять правильное решение. Это относится к любому из нас, какой бы статус мы не занимали. Одна из самых распространенных проблем в компаниях, в отношениях – перенос ответственности, поиск виноватых. Обычно первая наша реакция на проблемы - негативная, которая выражается в неправильных вопросах.  С помощью метода QBQ вы можете выработать привычку задавать правильные вопросы сначала себе, потом другим, отслеживать и контролировать свою реакцию на проблемы. 

В таблице приведены примеры вопросов по методу QBQ и вопросов с переносом личной ответственности. Чтобы формулировать вопросы QBQ, просто соблюдайте три принципа:


Резюме

В данной статье были рассмотрены примеры ситуаций, при которых разная скорость изменений в подсистемах может привести к распаду системы – дезинтеграции. Во время кризисов процессы дезинтеграции происходят быстрее, тем самым вводят людей в состояние страха, паники, агрессии. Для сохранения цельности системы необходимо проводить регулярную и своевременную диагностику, уметь задавать правильные вопросы себе и другим, брать личную ответственность за решения и не искать виноватых. Только так  мы сможем понять, какие шаги нужно предпринять уже сегодня, чтобы завтра в изменениях увидеть свои возможности, сохранив при этом ясность ума и внутреннее спокойствие.
 

Автор — Светлана Дутова